ХОЛОКРАТИЯ: ОТКАЗ ОТ ИЕРАРХИИ?

E-mail Печать PDF

А. Шубин

ХОЛОКРАТИЯ: ОТКАЗ ОТ ИЕРАРХИИ?

В конце марта 2015 года крупнейший обувной онлайн-ритейлер мира Zappos CEO Tony Hsieh выдвинул своим 4000 сотрудникам ультиматум: принять программу Holacracy или покинуть компанию.

Hsieh стремился полностью принять Holacracy, и преобразовать компанию исходя из принципа «Holacracy еще в 2013»[1], предлагая три месяца выходного пособия людям, которые не хотят адаптироваться к программе. «Мы уже частично приняли структуру Holacracy и частично подстроили под нее управленческую иерархию параллельно. Этот процесс длится чуть больше года», - сообщает Hsieh в докладной записке. «Переход в новую структуру замедлен потому, что одной ногой мы еще находимся в старой системе управления, другой пытаясь встать на путь самоорганизации»[2].

Систему Holacracy внедрили и используют такие коммерческие организации как консультационная компания по вопросам диеты и похудения Precision Nutrition и сеть продовольственных супермаркетов Whole Foods Market Джон Маккей[3]. В России первой организаций, принявшей принцип Holacracy, стала аутсорсинговая компания Кнопка[4].

В чем же суть этого модного и обсуждаемого управленческого концепта, который был назван «очередной попыткой научиться строить горизонтальные распределенные самонастраивающиеся структуры»[5]?

Принцип Holacracy был придуман Брайаном Робертсоном, 35-летним программистом Ternary Software в прошлом, у которого едва ли был управленческий опыт. Он создал Holacracy в 2007 году, потому что «увидел смысл в том, чтобы создать лучший способ работать вместе», как было сказано им в интервью Fast Company. Робертсон потратил шесть лет на изучение различных организационных систем, преодолевающих иерархию. Он выбирал те аспекты, которые нравились ему больше всего, и пытаясь применить их на 12 сотрудниках, которых он нанял для создания программных продуктов. Некоторые теории он заимствовал из теории гибкой разработки программного обеспечения и Getting Things Done Дэвида Аллена. К 2007 году у Робертсона был план, эмбрион идеи Holacracy. Он связался со своим бизнес-партнером Томом Томисоном, бывшим консультантом по вопросам управления, который, в свою очередь, организовал HolacracyOne в Пенсильвании. Организация стала своего рода консалтинговой фирмой для компаний, которые хотят внедрить эту систему Holacracy.

Впоследствии в 2010 г. Робертсон написал «Holacracy Конституцию», в которой изложил основные принципы и методы работы системы, и стал оказывать поддержку компаниям в её внедрении[6].

Робертсон, конечно, не одинок в своей нелюбви к иерархии. «В индустриальную эпоху (точнее было бы сказать – постиндустриальную эпоху – А.С.) действующая система больше не уместна», - сказал Трэйси Фентон, основатель и генеральный директор WorldBlu, компании, которая пропагандирует свободу на работе, метод, который принят во многих компаниях по всему миру, в том числе в Zappos, прежде чем там была принята Holacracy. «Мы движемся в новую эпоху, и вдруг обнаружили, что выросли из прежней одежды»[7].

Более того: сам термин Holacracy появился еще в 1967 году. Он происходит от термина «холархия», впервые введенного Артуром Кёстлером в книге «Призрак в машине»[8]. Холархия состоит из «холонов» (греч. целый), или иначе автономных и самодостаточных единиц, при этом зависимых от более крупного целого, частью которого они являются. Таким образом, холархия – это иерархия саморегулирующихся холонов, функционирующих одновременно как автономные целостные единицы и как зависимые части[9].

Таким образом, Holacracy - это способ децентрализации власти, который позволяет выстроить организацию так, чтобы каждый сотрудник мог влиять на жизнь компании и обладал полной властью в рамках своей роли и возложенных на неё ожиданий. Holacracy управляется не менеджментом, а общей целью компании, прозрачным процессом, ожиданиями и правилами. При этом формально, у сотрудника нет начальников, но любой человек в компании имеет право знать, чем этот сотрудник занимается и насколько эффективно выполняет свою работу[10].

Прежняя иерархическая организация восходит к индустриальной революции, когда компании хотели сохранить управляемость занятого на производстве большого числа людей. «Такой способ организации труда должен был привести к тому, что разделение труда было бы более продуктивным и смогло бы выполнять задачи лучше, неоднократно проверенным способом», - говорит Итан Бернстайн, исследователь организационного поведения из Гарвардской школы бизнеса[11].

Отношения между менеджером и подчиненным серьезно изменились за последние несколько десятилетий. В докладе представителя the London brand consultancy Вульфа Олинса было сказано, что почти половина руководителей компаний, опрошенных в 2015 году, переструктурировали свои компании, чтобы дать сотрудникам больше самостоятельности. Современная компания основана скорее на диалоге, нежели приказе[12].

Однако и эта идея не кажется новой: по словам профессора школы бизнеса MIT Sloan Джен Клейн, все это уже было. Предыдущий всплеск интереса к плоским управленческим структурам случился в 1980-е годы: тогда несколько крупных компаний пытались избавиться от иерархии на низших уровнях. К примеру, устранение супервайзеров на низшем уровне менеджмента в компании Shell Oil привело к непредсказуемым последствиям: одни работники просто уволились, не видя карьерных перспектив, другие не смогли самоорганизоваться[13].

Holacracy сравнивают с социократией, системой управления, разработанной во второй половине XX века[14]. Принципы социократии, означающей «правление общества, коллегиальное управление», активно применялись в экопоселениях[15], а «отец» социологии О. Конт считал социократию основной задачей позитивной философии, целью общественных преобразований[16]. Во времена Конта и «отца анархизма» П.Ж. Прудона идеи самоуправления и самоорганизации стали приобретать массовое влияние в социалистическом движении[17].

Социократия оказала существенное влияние на Holacracy на ранних этапах становления последней, однако с тех пор различий между Holacracy и социократией становится все больше[18]. Опыт социалистической практики и теории прямо не используется, что ограничивает потенциал холократических идей.

Holacracy была принята компаниями по всему миру - в том числе блог-платформой Medium, издательской платформой на базе Twitter, основанной Ивом Уильямсом, и консультационной David Allen Company.

Принцип организации труда Holacracy заключается в пересечении полномочий множеств людей, занятых одним делом – механизм Holocracy. Среди людей каждого круга распределяют роли, которые дают определенным членам команды полный контроль над своей сферой. Например, в Medium ответственный за шрифты принимает все соответствующие решения. Medium по-прежнему имеет менеджеров, потому что в каждом круге должен быть свой лидер. Но в отличие от обычного менеджера, не все решения принимает только один человек, также этот человек легко заменим - структура Holacracy очень гибкая. Вот почему люди не имеют званий, они принадлежат ролям, которые часто меняются. Основная задача состоит в распределении полномочий по всей организации. Смысл быстрого принятия решений заключается в снижении роли шефа и увеличении количества инноваций. Все, что делает Holacracy, особенно привлекательно для компаний, которые хотят сохранить преимущества быстрых стартапов при быстром же росте[19].

Полная реструктуризация компании от стандартной оргструктуры к принципу Holocracyчасто бывает неустойчивой. Для создания кругов и распределения ролей требуется четко регламентированный процесс, который называется собрание управления. Также, есть отдельное собрание для отнесения конкретных лиц к конкретным видам трудовой деятельности. Некоторые компании, как Medium, создают специальные группы. Другой подход состоит в том, чтобы дать людям роли, которые позволяют им увольнять и поощрять сотрудников[20]. Правда, это может создавать возможность для индивидуальных злоупотреблений. Это «holо-образование» основано на объединении однотипных ролей. При этом при расширении компании старые роли могут образовать новые группы[21].

В системе Holocracyесть своя терминология[22].

Кругв Holacracy люди, представляющие разные аспекты работы компании. Круги имеют иерархическую организацию, внешние круги ставят перед каждым кругом конкретную цель и определяют сферы ответственности. При этом каждый круг наделяется полномочиями по внутренней самоорганизации таким образом, который бы обеспечил максимально эффективное достижение поставленных целей.

Роль- работа с конкретным заданием в круге. Человек, который выполняет данную роль, несет ответственность за эту сферу. Роль – это не должностные обязанности; роль определяется в соответствии с четким форматом с указанием имени и фамилии, цели, возможных «сфер» контроля и ответственности, текущих задач. Роли определяются для каждого «круга» – или иначе команды – методом коллективного управления и регулярно дорабатываются и исправляются с целью приведения их в соответствие постоянно меняющимся потребностям организации[23].

Управление- график собраний, где структура - круги, роли - это решение многих проблем. Они могут происходить так часто, как организация считает необходимым. Эта система не основана на консенсусе или согласии, в ней интегрируются мнения всех сторон по конкретному вопросу и обеспечивается, чтобы предложенные изменения и возражения против изменений проистекали из потребностей конкретных ролей (а через них – потребностей организации), а не из личных предпочтений или эгоистичных побуждений сотрудников.

Тактические собрания- собрания сотрудников, во время которых члены круга реализуют "процесс напряженности", пока не будут решены задачи.

Напряжение- диссонанс между тем, что в реальности и что может быть (целью). Другими словами: проблема.

Обработка напряженности- каждый человек обсуждает свою проблему с группой, пока он не поднял напряжение до следующего шага, то есть не нашел решение.

Lead Link- это специально обученная роль, которой вменяется несколько обязанностей: доставлять информацию внутри разных кругов, определять роли, необходимые внутри этого круга, при необходимости объединять роли в подкруги, назначать (и снимать) на роли определённых сотрудников, кроме тех случаев, когда назначение на роль определяется выборами. Если не все роли в круге укомплектованы правильными людьми, функции этой роли берёт на себя Lead Link. Сам Lead Link назначается внешним кругом.

Rep Link- роль, которая представляет интересы внутреннего круга во внешнем. Он аккумулирует вопросы, проблемы и предложения круга и выносит их на обсуждение во внешний круг, на специальные управленческие встречи[24].

Secretary– выбирается кругом через процесс выборов. Собирает встречи круга и фиксирует их результаты

Facilitator– выбирается кругом через процесс инегративных выборов. Ведет встречи круга[25].

Наряду с личностными консалтинговыми услугами, Holacracy предлагает семинары и организационное программное приложение GlassFrog стоимостью $500 в месяц. Специальное программное обеспечение - корпоративная «википедия» Glass Frog предоставляет каждому сотруднику возможность просматривать конституцию компании, систему ролей и кругов, создавать и отслеживать операционные и управленческие встречи[26]. На управленческих встречах происходят изменения структуры, ролей и их обязанностей. Эти встречи необязательно для посещения, но прогул опасен принятием решения без одного из сотрудников-ролей, а также собственно заменой сотрудника без его ведома[27].

Medium, который реализовал принцип Holacracy около трех лет назад, прошел через неприятную фазу. Управленческие собрания занимали несколько часов. Люди поняли отдельные принципы системы, но не приняли систему в целом, и начали пренебрегать своими обязанностями. «Никто не хочет быть плохим, - говорит Уильямс, - Мы желаем делать что-то хорошее, чтобы про нас думали соответствующе, но часто нам приходится делать вещи, которые мы изначально делаем плохо. Как группа, мы делаем это еще хуже. Это ужасно неприятно, это вызывает стресс, и возникает вопрос: почему мы это делаем?» Выходит, что такие собрания – бесполезная трата времени, обсуждения не привносят ясность в жизнь коллектива.

На тактических собраниях замена стандартов, как правило, вызывает очень болезненный еженедельный сбор команды, отчего выигрывает только персонал Medium. Именно тактические собрания дают всем заинтересованным сторонам возможность наблюдать за процессом и результатом работы. Каждый круг отчитывается в своих успехах, кратко сообщает о проектах, не вдаваясь в подробности[28].

Более полутора десятка нынешних и бывших сотрудников - даже те, кто не любил Holacracy в общем - отметили преимущества тактических собраний. «Побывав на одном из них в Medium, можно подтвердить, что такие собрания намного эффективнее, чем обычные встречи команды. Многие вопросы решаются быстрее. В феврале этого года я сидел в штаб-квартире Medium в Сан-Франциско, и хотя внешне это выглядело как обычная встреча, процесс был подчинен невероятно жесткому распорядку. Инженер с копной вьющихся волос Коуп заверил, что все разговоры записываются. Ядро тактических собраний – это процесс напряженной обработки, где члены команды говорят по очереди. В Holacracy обсуждают любую имеющуюся проблему. В Medium сложности возникали везде: от обсуждения дизайна сайта до названия одного из кругов. Благодаря Коупу группа смогла обсудить 20 вопросов за 25 минут»[29].

«На данный момент слишком рано говорить о том, что Holacracy целиком принята в Medium и Zappos», - говорит Робертсон. Однако Holacracy успешно реализуется в David Allen Company в качестве учебного кейса. При этом генеральный директор Майк Уильямс считает, что применение принципов еще не закончено. В отличие от Zappos, компания Medium имеет меньше неприятных последствий от принятия Holacracy. Большинству сотрудников нравятся принципы Holacracy. Компания Medium  достаточно маленькая (около 80 человек), она реализовала Holacracy на ранней стадии своего существования, и имеет несколько лет практики.

В 2014 году в онлайн-ресурсе журнала Forbes появилась критика Holacracy. Автор книг по управлению Стив Деннинг «предостерег читателей от того, чтобы считать Holacracy панацеей», заявив, что «вопреки утверждению об устранении иерархии, на самом деле решения передаются от внешних кругов к внутренним по четко прослеживаемой иерархии». От того, что человек не «занимает должность менеджера», а «принимает роль», принципиально ничего не меняется». Как утверждает Деннинг, многие воспринимает холакратию как хаос, однако система отнюдь не хаотична - поскольку не менее жестко прописана, чем традиционная иерархия[30].

Таким образом, мы видим, что отсутствие иерархии в терминах еще не доказывает отсутствие иерархии и демократическую организацию на деле. Несмотря на наличие кругов, которые строятся на демократических принципах, функционально иерархия сохраняется. Неясно, как работает этот механизм на уровне владельцев компаний, как их деятельность коррелируется с самоуправлением на местах, в кругах работников. Мы можем отметить стремление создателей Holocracyк самоуправлению, однако подчеркнуть, что сам механизм является не ясным и не вполне продуманным. Такая управленческая структура может оказаться средством манипуляции со стороны руководства: создается видимость того, что круг нуждается в решении или действии конкретного сотрудника, хотя на деле постулируется именно быстрая взаимозаменяемость сотрудников. Таким образом, преемственность управления остается в руках узкой руководящей элиты. Можно также не согласиться с мыслью о том, что принцип Holocracy быстрее позволит избавиться от неповоротливого офисного чудовища, погрязшего в решении будничных дел. Общество, стремящееся ускорить переход в постиндустриальную эпоху, уже имеет достаточно отработанный механизм - электронная демократия. Это быстро, удобно и относительно объективно. Однако тактические собрания, которые являются одним из столпов Holocracy, лишь пожирают время, которое тратится неэффективно.

Приходится признать, что Holocracy - сомнительная альтернатива традиционной иерархии. Информационал оперативно подмечает новинки и тенденции, касающиеся самоуправления, но пока, на мой взгляд, не может признать Holocracy структурой, соответствующей нашим принципам.

 

ПРИМЕЧАНИЯ:


[1] Холакратия: Горизонтальное положение // HR-Portal [Электронный ресурс]. Электрон. дан. M., cop. 2004-2016. URL: http://hr-portal.ru/article/holakratiya-gorizontalnoe-polozhenie (дата обращения 05.02.2016).

[2]Holawhat? Meet The Alt-Management System Invented By A Programmer And Used By Zappos // Fast Company & Inc [Электронныйресурс]. Электрон. дан. Mansueto Ventures, cop. 2016. URL: http://www.fastcompany.com/3044352/the-secrets-of-holacracy (дата обращения 05.02.2016).

[3]Zappos is going holacratic: no job titles, no managers, no hierarchy // Quartz  [Электронныйресурс]. Электрон. дан. M., cop. 2016. URL: http://qz.com/161210/zappos-is-going-holacratic-no-job-titles-no-managers-no-hierarchy/ (дата обращения 05.02.2016).

[4] Что такое холакратия и почему она вам не нужна // Хабрахабр [Электронный ресурс]. Электрон. дан. M., cop. 2016. URL: https://habrahabr.ru/company/knopka/blog/241327/ (дата обращения 05.02.2016).

[5]Холакратия: Горизонтальное положение // HR-Portal [Электронный ресурс]. Электрон. дан. M., cop. 2004-2016. URL: http://hr-portal.ru/article/holakratiya-gorizontalnoe-polozhenie (дата обращения 05.02.2016).

[6]Хипвэй – холакратия в действии. Наша конституция // Independent Publisher  [Электронный ресурс]. Электрон. дан. M., cop. 2016. URL: http://freakbusiness.com/хипвэй-холократия-в-действии-наша-кон/ (дата обращения 05.02.2016).

[7]Holawhat? Meet The Alt-Management System Invented By A Programmer And Used By Zappos // Fast Company & Inc [Электронныйресурс]. Электрон. дан. Mansueto Ventures, cop. 2016. URL: http://www.fastcompany.com/3044352/the-secrets-of-holacracy (дата обращения 05.02.2016).

[8]Читать книгу Призрак грядущего Артур Кёстлер // Электронная библиотека бесплатных книг  [Электронный ресурс]. Электрон. дан. M., cop. 2013-2016. URL: http://iknigi.net/avtor-artur-kestler/36207-prizrak-gryaduschego-artur-kestler/read/page-25.html (дата обращения 05.02.2016).

[9]Там же.

[10]Что такое холакратия и почему она вам не нужна // Хабрахабр [Электронный ресурс]. Электрон. дан. M., cop. 2016. URL: https://habrahabr.ru/company/knopka/blog/241327/ (дата обращения 05.02.2016).

[11] Holawhat? Meet The Alt-Management System Invented By A Programmer And Used By Zappos // Fast Company & Inc [Электронныйресурс]. Электрон. дан. Mansueto Ventures, cop. 2016. URL: http://www.fastcompany.com/3044352/the-secrets-of-holacracy (дата обращения 05.02.2016).

[12]Там же.

[13] Холакратия: Горизонтальное положение // HR-Portal [Электронный ресурс]. Электрон. дан. M., cop. 2004-2016. URL: http://hr-portal.ru/article/holakratiya-gorizontalnoe-polozhenie (дата обращения 05.02.2016).

[14]Steele Robert David. The Open-Source Everything Manifesto. - North Atlantic Books. - P. 47.

[15]Социократия: метод коллективного управления и принятия решений в экопоселениях // Russian Ecovillage Network [Электронный ресурс]. Электрон. дан. M., cop. 2016. URL: http://gen-russia.ru/социократия-метод-коллективного-упр/ (дата обращения 05.02.2016).

[16]Политико-правовое учение Огюста Конта // История политических и правовых учений [Электронный ресурс]. Электрон. дан. M., cop. 2016. URL: http://www.bibliotekar.ru/istoria-politicheskih-i-pravovyh-ucheniy-1/107.htm (дата обращения 05.02.2016).

[17]См: Шубин А.В. Социализм: «золотой век» теории. М., 2007.

[18]An Interview with Brian Robertson President of Ternary Software // Ternary Software [Электронныйресурс]. Электрон. дан. M., cop. 2006. URL: http://web.archive.org/web/20060630101107/http:/www.ternarysoftware.com/pages/downloads/BrianRobertsonInterview2006-02-08v3.pdf (дата обращения 05.02.2016).

[19]Holawhat? Meet The Alt-Management System Invented By A Programmer And Used By Zappos // Fast Company & Inc [Электронныйресурс]. Электрон. дан. Mansueto Ventures, cop. 2016. URL: http://www.fastcompany.com/3044352/the-secrets-of-holacracy (дата обращения 05.02.2016).

[20]Там же.

[21]Как работает холакратия // Independent Publisher  [Электронный ресурс]. Электрон. дан. M., cop. 2016. URL: http://freakbusiness.com/как-работает-холакратия/ (дата обращения 05.02.2016).

[22]Holawhat? Meet The Alt-Management System Invented By A Programmer And Used By Zappos // Fast Company & Inc [Электронныйресурс]. Электрон. дан. Mansueto Ventures, cop. 2016. URL: http://www.fastcompany.com/3044352/the-secrets-of-holacracy (дата обращения 05.02.2016).

[23]Holacracy Constitution // HolacracyOne [Электронныйресурс]. Электрон. дан. M., cop. 2016. URL: http://www.holacracy.org/constitution#art11 (дата обращения 05.02.2016).

[24] Что такое холакратия и почему она вам не нужна // Хабрахабр [Электронный ресурс]. Электрон. дан. M., cop. 2016. URL: https://habrahabr.ru/company/knopka/blog/241327/ (дата обращения 05.02.2016).

[25] Как работает холакратия // Independent Publisher [Электронный ресурс]. Электрон. дан. M., cop. 2016. URL: http://freakbusiness.com/как-работает-холакратия/ (дата обращения 05.02.2016).

[26]Холакратия: Горизонтальное положение // HR-Portal [Электронный ресурс]. Электрон. дан. M., cop. 2004-2016. URL: http://hr-portal.ru/article/holakratiya-gorizontalnoe-polozhenie (дата обращения 05.02.2016).

[27]Как работает холакратия // Independent Publisher  [Электронный ресурс]. Электрон. дан. M., cop. 2016. URL: http://freakbusiness.com/как-работает-холакратия/ (дата обращения 05.02.2016).

[28]Как работает холакратия // Independent Publisher [Электронный ресурс]. Электрон. дан. M., cop. 2016. URL: http://freakbusiness.com/как-работает-холакратия/ (дата обращения 05.02.2016).

[29]Holawhat? Meet The Alt-Management System Invented By A Programmer And Used By Zappos // Fast Company & Inc [Электронныйресурс]. Электрон. дан. Mansueto Ventures, cop. 2016. URL: http://www.fastcompany.com/3044352/the-secrets-of-holacracy (дата обращения 05.02.2016).

[30]Making Sense Of Zappos And Holacracy // Forbes  [Электронныйресурс]. Электрон. дан. M., cop. 2016. URL: http://www.forbes.com/sites/stevedenning/2014/01/15/making-sense-of-zappos-and-holacracy/#24aea556121f (дата обращения 05.02.2016).